Μετά Covid19 εποχή: Στη μέση κάθε δυσκολίας βρίσκεται η ευκαιρία;

Με αφορμή την πρωτόγνωρη κατάσταση που διερχόμαστε λόγω Convid-19 και τιςσυνοδευόμενες τραγικές συνέπειες, όχι μόνο σε ότι αφορά την απώλεια ανθρώπινων ζωών, αλλά και τις δραματικές επιπτώσεις στην οικονομία, την εργασία και την παραγωγική διαδικασίακαλούνται επιχειρηματίες, εργαζόμενοι, κοινωνικοί φορείς και πολιτεία συνολικά να βρούν πειστικές απαντήσεις και λύσεις για το «τι μέλλει γενέσθαι» την επόμενη ημέραμετά την πανδημία στο χώρο της εργασίας καιαν η κρίση της πανδημίας (Covid-19) μπορεί να αποτελέσει αφετηρία και ευκαιρία για ανασυγκρότηση.

 Γράφει ο Δημήτρης Γρέβιας*

Πρώτεςσυνέπειες της κρίσης, όπως αναφέρουν ειδικοί,οικονομικοί αναλυτές και άμεσα θιγόμενοι, είναι ότι η νέα κατάσταση έχει (θα έχει) χαμένους(π.χ. τουρισμός, υπαλλήλοι γραφείων, μεταφορές, διοργανωτές συνεδρίων κλπ.) αλλά και κερδισμένους(π.χ. υγεία και βιοτεχνολογία, εφοδιαστική αλυσίδα, delivery, currier, καθαριότητα, υπηρεσίες εξυπηρέτησης πελατών μέσω ηλεκτρονικών συναλλαγών κλπ.).

Η στοίχιση μετην αισιόδοξη εκδοχή για την επόμενη ημέρασυνδέεται σε κάθε περίπτωση με συγκεκριμένες βασικές προϋποθέσεις και ένα ευτυχή συνδιασμό και συγκερασμό αυτών. Μια σημαντική προϋπόθεση αποτελεί αδιαμφισβήτητα το ανθρώπινο δυναμικό και η κατάλληλη διαχείριση και αξιοποίησή του.

Κύρια ερωτήματα τίθενται, όπως βαθμός ετοιμότηταςγια υιοθέτησηεκτεταμένηςεξ αποστάσεως εργασία, επιτάχυνση της μετάβασης στην ψηφιακή οικονομία και σύγχρονες τεχνολογίες, απαραίτητες αλλαγές στην παραγωγική διαδικασία, στο παραγωγικό μοντέλο και στις εργασιακές σχέσεις, χωρίς ωστόσο να υπάρξουν σοβαρές αρνητικές επιπτώσεις, πρωτίστως στους ίδιους τους εργαζόμενους, στην οικονομία,στην κοινωνική συνοχή και στην καθημερινότητά μας, αλλά και στις ανθρώπινες σχέσεις σε προσωπικό και κοινωνικό επίπεδο.

Στα κρίσιμα αυτά ερωτήματα, στις εύλογες, σοβαρές ανησυχίες και προβληματισμούς, αλλά και στις συνεπαγόμενες επιπτώσεις ο παράγοντας «Ανθρώπινο Κεφάλαιο» παίζει πολύ σημαντικό ρόλο και σ’ αυτή ακριβώς τη διάσταση θα επιδιωχθεί στη συνέχεια να γίνει μια προσέγγιση εστιάζονταςσε πρακτικές που πρέπει να γίνουν ήπρέπει να αποφεύγονταιγενικώς και ειδικώς σε καταστάσεις κρίσης.

Διοικήσεις, στελέχη σε θέσεις ευθύνης, και του Ανθρώπινου Δυναμικού θα κληθούν να παίξουν καταλυτικό ρόλο στην αποτελεσματική προσαρμογή επιχειρήσεων και εργαζομένων στα νέα δεδομένα, στην εξ αποστάσεως εργασία, στην αυξημένη όπως διαφαίνεται, μετάβασης σε νέες τεχνολογίες, αλλά και και στη σωματική και ψυχική υγεία και ευεξία των εργαζομένων.

Η σύσταση «ομάδας κρίσεων»,κατάλληλα στελεχωμένηκαι με έμπρακτη στήριξη της διοίκησης, οφείλεινα προβεί σε προσεκτικές αναλύσεις «Ισχυρών,Αδύναμων σημείων, Ευκαιρίες, Απειλές» (SWOT), να σχεδιάσει στρατηγικές και πλάνα υλοποίησης μέτρων, αφού πρώτα έχει μελετήσει επιμελώς και αναστοχαστεί την υφιστάμενη κατάσταση και τα δεδομένα όπως πχ.:

• πόσο καλά μπορεί να λειτουργήσει το μοντέλο και η διαδικασία της παραγωγής μου και πώς προσαρμόζομαι στις νέες εξελίξεις»; Μήπως τώρα επιβάλλεται να κάνω τις αλλαγές που θα έπρεπε να έχω υιοθετήσει από καιρό, αλλά δεν τολμούσα να τις κάνω, πχ. μεγαλύτερη ώθηση της μετάβασης σε ψηφιακές τεχνολογίες και ενδεχομένως στην 4^η βιομηχανική ανάπτυξη;
• «πως θα φθάσω εκεί», στην «επόμενη κανονικότητα» σε ένα πολύ ανταγωνιστικό και απαιτητικό περιβάλλον;
• μήπως αγνοώ ή διαπιστώνω έλλειμα συμμετοχής τωv εμπλεκoμἑvωv μερώv, σημασία της επιχειρησιακής κουλτούρας, διοίκηση «εικονικών ομάδων»,γραφειοκρατική oργαvωσιακή δoμή,δυσκίνητες διαδικασἱες;
• μήπως πρέπει να σκεφθώ και εξετάσω πιθανές συνεργασίες/συμπράξεις και συνέργειες με άλλες επιχειρήσεις, όπου υπάρχουν προϋποθέσεις και προοπτικές ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος για κοινή δράση;

Οι Διοικήσεις επιχειρήσεων και οργανισμών, αρμόδια στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται να δώσουν πειστικές απαντήσεις και λύσεις, να προετοιμασθούν και να προετοιμάσουν κατάλληλα, έγκαιρα και αποτελεσματικά τους εργαζόμενους σε μια σειρά από αλλαγές που θα επισυμβούν στο εργασιακό περιβάλλον.Παρακάτω παρατίθενται ορισμένες χρηστικές πρακτικές που μπορούν να εφαρμοσθούν ανάλογα με τις ειδικές συνθήκες κάθε οργανισμού, αλλά και σύμφωνα με τα ειδικά προσωπικά χαρακτηριστικά:

• δημιουργία ομάδας χειρισμού αλλαγών και κρίσεων (changeandcrisismanagement) και ύπαρξη έμπρακτης υποστήριξης από τη διοίκηση.
• η εξ αποστάσεως εργασία επιβάλλει μια σειρά από αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις, «κατάλληλος εργαζόμενος στον κατάλληλο ρόλο με τα κατάλληλα εργαλεία στο κατάλληλο και σωστό περιβάλλον», τα καθήκοντα διαφοροποιούνται και αποκεντρώνονται, διαμοιρασμός προσωπικού σε βάρδιες, ώρες εργασίας, διαδικασίες εκτέλεσης, πολιτική μιθών, παροχών και κινήτρων, η νοοτροπία να μαθαίνω ταχύτητα κλπ. η "βέλτιστη πρακτική" είναι αυτή που ταιριάζει και είναι η καλύτερη για μας.
• εστίαση σε πολιτικές επανειδίκευσης και επανεκπαίδευσης με έμφαση στην αναδιαμόρφωση και προσαρμογή του προσωπικού (απόκτηση ψηφιακών δεξιοτήτων και τεχνογνωσίας), εφαρμογή καλών δοκιμασμένων πρακτικών και αξιοποίηση των ψηφιακών εργαλείων και νέων μέσων για την κάλυψη συγκεκριμένων αναγκών εργασίας.
• τα στελέχη που έχουν ευθύνη διοίκησης θα πρέπει να εκπαιδευτούν κατάλληλα για τον νέο εξ αποστάσεως ρόλο τους, τον τρόπο επικοινωνίας, καθοδήγησης και παρακίνησης, κατανομής εργασίας, του συντονισμού, του ελέγχου, της σαφήνειας ρόλων και στοχοθέτησης, της αξιολόγησης και της επιβράβευσης των εργαζομένων τους, καθιέρωση ποιοτικού τσεκαρίσματος και διατήρηση της τακτικής ανάδρασης, π.χ.: διπλοέλεγχος μετά την ανάθεση εργασιών/καθηκόντων όπως «θα τα καταφέρεις, είναι OK;", το σημαντικό είναι να κάνω τα σημαντικά πράγματα, είμαι φορέας δύναμης και ενέργειας, ακούω με προσοχή τις απόψεις, τις ενστάσεις, τις επιθυμίες, δείχνω με πρακτικό τρόπο ότι μπορώ να αντέξω στο χρόνο και με λιγότερα πράγματα και πόρους και έχω θάρρος να αναλάβω πρωτοβουλίες και ενέργειες χωρίς εγγυήσεις επιτυχίας.
• δημιουργία καλής σχέσης & εμπιστοσύνης, μην υποθέτεις κάτι, αλλά πες το ανοικτά και καθαρά: Βρες και δώσε χρόνο στο να εξηγήσεις οδηγίες, κανονισμούς, αποφάσεις, ρώτησε αν έχει γίνει κατανοητό και τι αποτελέσματα αναμένει ο οργανισμός, αίσθηση του ανήκω.
• επικοινωνία, επικοινωνία, επικοινωνία (τήρηση πολύ συχνής επικοινωνίας π.χ. προγραμματισμένες καθημερινές και εβδομαδιαίες συναντήσεις), υψηλό επίπεδο επικοινωνίας σημαίνει μοιράζομαι τακτικά πληροφορίες, η έλλειψη τακτικής επικοινωνίας και ενημέρωσης και η σιωπή είναι ότι χειρότερο, γιατί τότε λειτουργεί η φημολογία και η «ραδιοαρβύλα».
• η δημιουργία εικονικών ομάδων εργασίας και η δυσκολία ανάπτυξης του ομαδικού πνεύματος. Το ομαδικό πνεύμα και η επικοινωνία πηγαίνουν χέρι-χέρι, ενώ η έλλειψη τους, όπως επίσης η ασάφεια στόχων και συντονισμού έχουν αρνητική επίδραση στην ομαδική απόδοση και αποτελεσματικότητα. Εξηγείται η ατομική συμβολή και η εμπειρία τους σε μελλοντικά έργα του οργανισμού.
• αυξημένη τήρηση κανόνων υγεινής, ασφάλειας και εργονομίας στο εργασιακό περιβάλλον, προστασία της υγείας, ψυχολογική ασφάλεια, ευεξία και ηθικό των εργαζομένων, κάτι που είναι ζητούμενο και από τους ίδιους τους εργαζόμενους.την τακτική και ορθή ενημέρωση των εργαζομένων για τον κίνδυνο λοίμωξης, ατομικής υγιεινής, μέτρα πρόληψης και προστασίας τη χορήγηση μέσων ατομικής προστασίας στους εργαζόμενους και επίβλεψης της ορθής χρήσης τους την παροχή κατάλληλων μέσων ατομικής καθαριότητας (αντισηπτικά, απολυμαντικά κλπ.) τον τακτικό αερισμό των χώρων εργασίας, τη συντήρηση κλιματιστικών,τακτικό και λεπτομερή έλεγχο των μεταφορικών μέσων για τους εργαζόμενους π.χ. έλεγχος θερμοκρασίας, έντυπα δηλώσεων υγείας. Όλα αυτά συνεπάγονται για τις επιχειρήσεις ευελιξία στις πολιτικές εργασίας,παροχών, πιο χαλαρή πολιτική στο θέμα των απουσιών, επικαιροποίηση της εκτίμησης Επαγγελματικού κινδύνου.
• αναγνώριση, επιβράβευση και γιορτάζω τις επιτυχίες με τους εργαζόμενους

ενθάρρυνση των ατόμων να δοκιμάσουν νέους τρόπους, επιτρέπουμε να κάνουν λάθη και να μάθουν από αυτά, δείχνω ενσυναίσθηση, δίνω χώρο στον εργαζόμενο, ίση και δίκαιη μεταχείριση, αμεροληψία.

• αποφεύγω την υπερφόρτωση με συναντήσεις, αποσπασματικό προγραμματισμό, αναφορές «σε διαδικαστικά» σε βάρος του τι είναι κρίσιμο,αποφεύγω τις απειλές, bulling, blamegame, απομόνωση και στιγματισμό,δεν αναφέρομαι σε προσωπικά ζητήματα, αντιμετωπίζω τους εργαζόμενουςως ξεχωριστή οντότητα με ειδικά χαρακτηριστικά,αδιαφορώπως η ανησυχία σε προσωπικό επίπεδο εξασθενεί την αφοσίωση των εργαζομένων και συνεπώς αποσπά την προσοχή και προσήλωση στο έργο,και πως η δυσκολία επίτευξης των στόχων σε ένα διαταραγμένο περιβάλλον θέτει σε κίνδυνο τη δράση και οδηγεί στην απογοήτευση.

Είναι πολύ πιθανό να μην μπορούν όλοι να ανταποκριθούν ικανοποιητικά σε όλες τις απαιτήσεις των νέων συνθηκών εργασίας, όμως η αναβλητικότητα, η ολιγωρία πόσο μάλλον η υποτίμηση, η αδιαφορία και απροθυμία να συνειδητοποιήσουν τα νέα δεδομένα σίγουρα δεν βοηθάει και δεν δίνει αποτελεσματικές απαντήσεις.

Μερικά χρήσιμα, ενδεικτικά παραδείγματα-διδάγματα από τον χειρισμό της Πανδημίας που έχουν σχέση με τη διαχείριση του«ΑνθρώπινουΔυναμικού»:

α) «Ο κατάλληλος στην κατάλληλη θέση» και ο κατάλληλος συνδυασμόςκαι συγχρωνισμός («χημεία»), απεδήχθηκε ότι έχει επιτυχία.

β) Οι εδικοί επιστήμονες έδρασαν στην πραγματικότητα σαν εμπνευσμένοι επιτυχημένοι μάνατζερς, «έκαναν τα πράγματα σωστά, με ενσυναίσθηση και πειστικό τρόπο και οι άλλοι τα ακολούθησαν», έδρασε ενισχυτικά στο να διατηρηθεί πειθαρχία σε μεγάλο βαθμό (ακόμη και από έναν «απείθαρχο» λαό) και να μην παραβιασθούν τα περιοριστικά μέτρα.

γ) Η «τήρηση βασικώναρχών καικοινωνικών αξιών» ως «όπλα» επιρροής όπωςεκφράστηκαν από τον καθηγητή κο Τσιόδρα:επιστημονική τεκμηρίωση και επαγγελματισμός, ορθολογισμός και συνέπεια, ειλικρίνεια, εμπιστοσύνη, απλότητα, ενσυναίσθηση, κοινωνική ευαισθησία και αλληλεγγύη, ρόλος «πρότυπο», που πρέπει να έχουν οι μάνατζερς, δηλαδή «κάνω και τηρώ αυτά που λέω».

δ) Η βήμα-βήμα ανάδειξη και εδραίωση της αυτοπεποίθησης σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο, ότι δηλαδή η επίτευξη στόχων με συνέπεια, πειθαρχία και προσήλωση ισχυροποιεί την πίστη στον ευατό μας και τις δυνάμεις μας, ενώ παράλληλα κερδίζει και την αναγνώριση των άλλων.

Οι επιχειρήσεις που θα επεξεργαστούνέγκαιρα ένα καλά μελετημένο σχέδιο καιθα τολμήσουν να εφαρμόσουν νέες τεχνολογίες, που θα διατηρήσουν, επενδύσουν και προσαρμόσουν έγκαιρα το προσωπικό τους σ’αυτές, ενδεχομένως με κάποιες αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις, που θα εστιάσουν σε πολιτικές επανειδίκευσης και επανεκπαίδευσης, με έμφαση στην προστασία της υγείας και ευεξίας των εργαζομένων, μακροπρόθεσμα θα δικαιωθούν και θα είναι κερδισμένες και ασφαλώς οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, η οικονομία και η κοινωνική συνοχή. Η επιτυχή πορεία θα καθορισθεί επίσης σε μεγάλο βαθμό μόνο αν οι επιχειρήσεις «είναι έτοιμες να μάθουν, να ξεμάθουν και όπου χρειαστεί να ξαναμάθουν», γιατί δεν αρκεί από μόνο του να γνωρίζουμε και να μπορούμε αλλά κυρίως και να θέλουμε, και αυτό επιτυγχάνεται με τους Ανθρώπους, τους ίδιους τους εργαζόμενους.Να κάνουμε πράξη τη φράση του Αϊνστάϊν (τίτλος του άρθρου), ότι «στη μέση κάθε δυσκολίας βρίσκεται η ευκαιρία.

*Δημήτρης Γρέβιας

Dr. Phil. Org. &Ind. Psychology LMUMunich,TutoratOUC

Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού (HR)

Μέλος Κέντρου Εθελοντών Μάνατζερ Ελλάδος